Einführung in das Insolvenzarbeitsrecht Wir erläutern Ihnen den Geltungsbereich des Arbeitsrechts innerhalb des Insolvenzrechts und des Insolvenzverfahrens. Zudem beraten wir im Bereich der betriebsbedingten Kündigungen im Insolvenzverfahren. Änderungskündigungen und außerordentlichen Kündigungen im Insolvenzverfahren. Kündigungen von Dienstverhältnissen Beratung im Bereich der Kündigung von Dienstverhältnissen im Insolvenzverfahren eines Arbeitgebers. Wir beleuchten den Anwendungsbereich, die Kündigungsfristen und deren

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte über eine Entlassung eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der am Arbeitsplatz privat im Internet surfte. Die Richter in Straßburg entschieden nun, dass eine Entlassung wegen privater Internetnnutzung am Arbeitsplatz nicht rechtens sei. Die Richter führten aus, dass die Überwachung der elektronischen Kommunikation eines Arbeitnehmers eine Verletzung der grundrechtlich geschützten Privatsphäre

Ein Arbeitnehmer hatte sich beim Toilettengang verletzt. Wer springt nun für die Kosten ein? Heilbehandlung und vieles mehr? Eine Anerkennung als Arbeits­unfall lehnte die zuständige Berufs­genossen­schaft ab. nach der Auffassung der Berufsgenossenschaft läge beim Besuch der Toilette ein privater Vorgang vor. Der Besuch der Toilette sei demnach rein privater Natur. Das zuständige Sozial­gericht bestätigte diese

Zur fristlosen Kündigung wegen außerdienstlicher Straftaten – Für zulässige Kündigung muss Fehlverhalten des Arbeitnehmers Eignung bzw. Zuverlässigkeit für Stellung im Betrieb entfallen lassen. Im Einzelnen: Das Landesarbeitsgericht verneint das Vorliegen der Voraussetzungen für personenbedingte Kündigungen wegen außerdienstlichen Verhaltens Das Gericht zurrt die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens fest. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem

Kurzes zur Verdachtskündigung – Begriffsbestimmung Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei u.a. hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun. Der betroffene Mitarbeiter muss jedoch vorher zu den Vorwürfen angehört werden. Dabei ist ihm angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber

In seinem Urteil stellt der Europäische Gerichtshof zunächst fest, dass nach der Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen (und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) und dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um